عنوان: بررسی رابطه بین سازه پنج عاملی شخصیت و تعهد سازمانی با موفقیت شغلی معلمان
همه بندهای یک پروپوزال استاندارد: دارد
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 128 صفحه
شماره: 15
فهرست مطالب
1 چکیده
فصل اول: کلیات پژوهش
3 1-1. مقدمه..............................................................................................................................................
4 1-2. بیان مساله.......................................................................................................................................
7 1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش.............................................................................................................
10 1-4. اهداف پژوهش................................................................................................................................
10 1-5. فرضیه ها............................................ ............................................................................................
11 1-6. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها................................................................................................
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
14 2-1. موفقیت شغلی..................................................................................................................................
14 2-1-1. شغل................................................................................................................................................
14 2-1-1. موفقیت شغلی............................................. ..................................................................................
16 2-1-2. عوامل موثر در موفقیت شغلی......................................................................................................
16 2-1-3. نظریه های موفقیت شغلی...............................................................................................................
20 2-1-4. ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی.......................................................................................
21 2-2. تعهد سازمانی..................................................................................................................................
21 2-2-1. تعریف تعهد سازمانی ...................................................................................................................
22 2-2-2. ابعاد تعهد سازمانی..........................................................................................................................
25 2-2-3. انواع تعهد....................................................................................................................................
27 2-2-4. نظریه ها و مدل های تعهد سازمانی.................................................................................................
38 2-2-5. فرآیند ایجاد تعهد سازمانی..............................................................................................................
39 2-2-6. نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی....................................................................................................
40 2-2-7. ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی.....................................................................................
41 2-2-8. خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی................................................................................................
42 2-2-9. عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی .........................................................................................................
46 2-3. ویژگی های شخصیتی.................................................................................................................
46 2-3-1. تعریف شخصیت..........................................................................................................................
47 2-3-2. نظریه های شخصیت......................................................................................................................
47 2-3-2-1. دیدگاه روان پویایی.........................................................................................................
48 2-3-2-1. دیدگاه رفتاری.................................................................................................................
49 2-3-2-2. دیدگاه شناختی.................................................................................................................
50 2-3-2-3. دیدگاه انسان گرا.............................................................................................................
50 2-3-2-4. دیدگاه های صفات ...........................................................................................................
59 2-6. مروری بر پیشینه پژوهش.............................................................................................................
59 2-6-1. پژوهش های داخلی.....................................................................................................................
63 2-6-2. پژوهش های خارجی....................................................................................................................
فصل سوم: روش پژوهش 66 3-1. مقدمه..............................................................................................................................................
66 3-2. روش پژوهش................................................................................................................................
66 3-3. جامعه آماری ...............................................................................................................................
66 3-4. نمونه آماری و روش نمونه گیری ...............................................................................................
67 3-5. ابزارهای پژوهش...........................................................................................................................
72 3-6. روش اجرای پژوهش..................................................................................................................
73 3-7. ملاحظات اخلاقی........................................................................................................................
73 3-8. تجزیه و تحلیل اطلاعات.............................................................................................................
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
76 4-1. مقدمه............................................................................................................................................
76 4-2. داده های توصیفی........................................................................................................................
78 4-3. داده های استنباطی.......................................................................................................................
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
90 5-1. بحث و نتیجه گیری.....................................................................................................................
96 5-2. محدودیت های پژوهش...............................................................................................................
97 5-3. پیشنهادات.......................................................................................................................................
97 5-3-1. پیشنهادات پژوهشی........................................................................................................................
98 5-3-2. پیشنهادات کاربردی.........................................................................................................................
منابع
100 منابع فارسی...........................................................................................................................................
105 منابع لاتین............................................................................................................................................
111 پیوست ها................................................................................................................................................
صفحه فهرست جداول
29 جدول 2-1. ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس(به نقل از سرباز نجف آبادی، 1393)................
39 جدول 2-2. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان.........................
53 جدول 2-3. صفات ابعاد شخصیت آیزنک (شولتز، شولتز، 2011، ترجمه سید محمدی، 1392).......
55 جدول2-4. پنج عامل شخصیت مک کری و پل کاستا (گروسی فرشی، 1380).................................
67 جدول
3-1. تطبیق سوالات پرسشنامه موفقیت شغلی با شاخص های آن.........................................
68 جدول 3-2. ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی..........................................................................................
71 جدول 3-3. کلید تست NEO.............................................................................................................. 76
جدول 4-1. شاخص های توصیفی ویژگی های دموگرافیک..............................................................
77 جدول 4-2. شاخص های توصیفی موفقیت شغلی معلمان..................................................................
77 جدول 4-3. شاخص های توصیفی سازه پنج عاملی شخصیت معلمان..............................................
78 جدول 4-4. شاخص های توصیفی تعهد سازمانی معلمان.................................................................
80 جدول 4-5. ماتریس همبستگی بین سازه پنج عاملی شخصیت، تعهد سازمانی و موفقیت شغلی......
82 جدول4-6. خلاصه نتایج معنی داری مدل رگرسیون برای پیش بینی موفقیت شغلی معلمان............
82 جدول 4-7. خلاصه جدول ضرایب رگرسیون برای پیش بینی موفقیت شغلی معلمان......................
83 جدول 4-8. نتایج رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی براساس سازه پنج عاملی شخصیت...............
84 جدول 4-9. نتایج رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی درون زاد براساس سازه پنج عاملی شخصیت..
85 جدول 4-10. نتایج رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی برون زاد براساس سازه پنج عاملی شخصیت..
86 جدول 4-11. نتایج رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی براساس تعهد سازمانی................................
87 جدول 4-12. نتایج رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی..............
قسمتی از فصل اول:
1-2. بیان مسئله
موفقیت و ترفیعات شغلی از زمره متغیرهایی هستند که بستر نظری و پژوهشی قابل توجهی تاکنون برای آن ها فراهم شده است(دیونتر و گیسینگی ، 2015). باروش (2004) بر این باور است که موفقیت شغلی، مشتمل بر مجموعه ای پیامدهای مطلوب و مورد دلخواه برای افراد است که می توان آنها را در چند طبقه اصلی، شامل پیشرفت (بر مبنای شاخص هایی نظیر قدرت، خودمختاری، کارآفرینی، کنترل خود)، یادگیری(کسب مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های جدید)، بقاء (کسب پول و ثروت برای دستیابی به قدرت امنیت و تضمین اشتغال)، دستاوردهای شناختی (خشنودی، حرمت خود و خودشکوفایی) و کیفیت زندگی و توازن کار-زندگی طبقه بندی نمود. روند توجهات پژوهشی و نظری پژوهشگران مختلف به این متغیرها به شدت تحت تاثیر نقشی که موفقیت و پیشرفت شغلی در ایجاد اثربخشی و کارایی فردی و سازمانی داشته و دارد، بوده است (سامنانی، ناویس ویس، بیگ ، 2013).
براساس مشخصه های اصلی موفقیت شغلی که توسط باروش (2004) مورد اشاره قرار گرفت، معنا و مفهوم این متغیر همسو با معنا و مفهوم واژه شغل، دو جنبه ذهنی (درون زاد) و عینی (برون زاد) را در بر می گیرد. جنبه عینی این پدیده را سطح حقوق و مزایا، پایه فرد در سازمان و میزان ترفیعات و در مقابل جنبه ذهنی یا درون زاد آن را رضایت شغلی، رضایت از امورر و کارهایی که فرد در طول زمان حضور در کارش آن ها را انجام می دهد، موفقیت شغلی ادراک شده و رضایت از زندگی را شامل می شود (اختر و محمود ، 2009؛ راسدی، اسماعیل، یولی، نوآ ، 2009؛ دیونتر و گیسینگی، 2015).
شواهد مطالعاتی حاکی از آن است که عوامل چندی در معنای موفقیت شغلی نزد افراد از اهمیت برخوردارند. این عوامل شامل پایگاه و موقعیت، داشتن وقت و زمان برای خود، چالش انگیزی، امنیت و ملاحظات اجتماعی می شوند (روی کروفت ، 2014).
در کنار معنا و مفهوم موفقیت شغلی، عوامل همبسته و تعیین کننده های این پدیده چه در سطح درون زاد و چه در سطح برونزاد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. براساس گزارش گرین هاوس (2003) همبسته های موفقیت شغلی را می توان در هفت طبقه قرار داد: سرمایه گذاری مربوط به سرمایه انسانی در سازمان ها، عوامل انگیزشی، روابط بین فردی، انتخاب ها یا راهبردهای شغلی، ویژگی های شخصی معلمان علاوه برویژگی های عمومی برای احراز شغل باید از توانایی های مدیریتی مـورد نـیاز نـیز برخوردار باشند. در میان عوامل پیش بینی کننده موفقیت شغلی بنا به اظهار کوپر و روبرتسون ویژگی های شـخصیتی بـه دلیـل توسعه و پایداری قابل قبول آنها برسایر ویژگی ها برتری دارند(آواده و اسماعیل ، 2012).
برهمین اساس اکثر آزمونهای شخصیتی ویـژگیهای شـناختی در کنار سایر ویژگیهای روانی مورد بررسی قرار می گیرند. نظریه های مختلف به همراه تـحقیقات تـجربی از ایـن عقیده حمایت می کنند که برخی صفات و ویژگی های شخصیتی با عملکرد یا موفقیت شـغلی رابـطه معنادار دارند(سیمو و همکاران، 2010). تحقیقات نشان داده اند افرادی که بطور مستمر و وسیع به بررسی و تحلیل خـود و مـحیط مـی پردازند مشاغلی را انتخاب می کنند که در آن احساس مولدبودن، رضایت مندی و موفقیت دارن( احمد و همکاران، 2014؛ اسچولمن ، 2011).
شخصیت یکی از پیش بینی کننده های موفقیت شغلی است بـا شـناسایی دقیق عناصر و ابعاد شخصیت و به کارگیری فرد بر اساس ابعاد و عناصر آن مـی توان مـطمئن بـود که فرد در آینده عملکرد مطلوبی از خود نشان خواهد داد(اسچولمن، 2011).
1-6. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر
موفقیت شغلی تعریف مفهومی: موفقیت شغلی را به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف کرده اند: - در دیدگاه غیر روانی هر فردی که درآمد بیشتری دارد، در شغلش موفق تر است.
- در دیدگاه روانی موفقیت شغلی عبارتست از احساس فرد از میزان کارآیی و تواناییش در انجام کار محوله. - در دیدگاه عمومی موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری نماید ( شفیع آبادی، 1390). تعریف عملیاتی: در این پژوهش موفقیت شغلی نمره ایی است که فرد از پرسشنامه موفقیت شغلی درون زاد و برونزاد نبی (2001) بدست می آورد. صفات شخصیت تعریف مفهومی: شخصیت، بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست (پروین و جان، 2014؛ ترجمه کدیور و جوادی،1394).
روان رنجوری: پایه و اساس عامل روان رنجوری را تجارب و هیجانات منفی و نامطلوب تشکیل می دهد. اضطراب، افسردگی، کم رویی، آسیب پذیری، پرخاشگری و خشونت، بی ثباتی هیجانی و حساسیت و زودرنجی از جمله ویژگی های این عامل است(کوک و همکاران، 2005). برون گرایی: برون گرایی عاملی است که تجربه ی هیجانات مثبت، قاطعیت و جرات ورزی، هیجان خواهی، اجتماعی بودن و صمیمیت، پرحرف و پر انرژی بودن از مشخصه های آن می باشد (کوک و همکاران، 2005). گشودگی: عامل گشودگی؛ انعطاف پذیری در برابر تجارب، خلاقیت، کنجکاوی، تخیل، ابتکار، درک احساسات و پذیرش ارزش ها و ایده های جدید را در بر می گیرد(هیرش و پترسون، 2008). خوشایندی: عامل خوشایندی با صفاتی چون نوع دوستی، همدردی، خویشتن داری، بخشندگی و سخاوت و وفاداری همراه است(هیرش و پترسون، 2008).
قسمتی از فصل دوم:
2-1-6. موفقیت شغلی بر طبق گفته پیتر دراکر (1993)، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، دارایی-های فکری و به خصوص سرمایه های انسانی جزو مهمترین دارایی های سازمانی محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمان ها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب می شود که می تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین ،2002). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیده ترین و مشکل-ترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به کارگیری افرادی است که توانایی ها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی جهت موفقیت شغلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارت ها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (جی زونکر، 2011، ترجمه نظری، 1394).
پژوهش ها نیز نشان داده است که موفقیت شغلی زمانی میسر است که نه تنها خصوصیات افراد، بلکه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست که انتخاب احسن صورت می پذیرد. مصالح جامعه ایجاب می کند که فرد در جایی قرار گیرد که بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حکم می کند در مکانی باشد که بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:
1. ارزیابی فرد در زمینه علایق، توانایی ها و به طورکلی ویژگی های شخصیتی فرد. 2. ارزیابی در زمینه توانایی ها و ویژگی هایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (شفیع آبادی، 1390). در این باب می توان چنین اظهار داشت که اگر فردی متناسب با توانایی ها و رغبت ها و ویژگی های شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شکوفایی فردی حاصل خواهد شد بلکه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعکس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممکن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعت ها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت(جی زونکر، 2011، ترجمه نظری، 1394). اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمی توان موفق نامید مگر اینکه از هدف ها و ایده آل هایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده آل های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف ها را موفقیت شغلی می نامند ( شفیع آبادی، 1390).
افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت می کنند درحالیکه ادراک افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود (جاج و همکاران، 1995).
2-1-7. عوامل موثر در موفقیت شغلی امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می شود، جالب تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش دهنده تر بودن مشاغل و فرصت های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم گیری ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت ها شاخصی از شاخص های عمده موفقیت شغلی محسوب می شوند، در مقابل موارد فوق الذکر، می-توان ترک شغل، غیبت های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (گرین هاوس ، 2003 و کارتمل و گاتون ، 2004). موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین ، 2003).
ویژگی های فردی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تاهل و ویژگی های سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژی های توسعه، اندازه سازمان و غیره بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (جاج و همکاران، 1995).
2-3-2-5-4-1. الگوی نظری فرضی برای پنج عامل اصلی مک کری و کاستا (1999) الگویی نظری برای پنج عامل بزرگ تنظیم کرده اند که آن را نظریه پنج عاملی خوانده اند. آن ها اساساً پنج عامل را به عنوان تمایلاتی مبنایی که زمینه زیستی دارد، معرفی کرده اند؛ یعنی تفاوت های رفتاری مربوط به پنج عامل ژن ها، ساختار مغز و مانند آن بر می گردد. این تمایلات اساسی، آمادگی های عمل و احساس به نحوی خاص است و به طور مستقیم تحت تأثیر محیط قرار ندارد. با توجه به شواهد مربوط به ارثی بودن تمایلات اساسی، تأثیرات محدود آن ها از والدین و مطالعاتی که در سایر فرهنگ ها و انواع موجودات شده است، مک کری و کاستا معتقدند که شخصیت از یک رسش درونی منشأ می گیرد. با این دید، صفات شخصیت بیشتر متأثر از عوامل زیستی است تا محصول تجربه های زندگی و شکوفایی تمایلات اساسی به وسیله محیط. به عکس، این تمایلات در طول زندگی فرد، هم بر خود پنداره و هم بر ویژگی های مربوط به سازگاری تأثیر می گذارد که شامل نگرش ها، اهداف شخصی، باورهای خود کارآمدی و ویژگی های دیگری است. هم صفت سازگاری و انطباق و تصمیم هایی را که فرد در زندگی اتخاذ می کند، تحت تأثیر قرار می دهند و زندگی نامه واقعی وی منعکس می شوند (پروین و جان، 2014، ترجمه جوادی و کدیور، 1394).
2-3-2-5-4-2. ثبات بین فرهنگی مدل پنج عاملی پنج عامل اصلی در فرهنگ های شرقی و غربی مشاهده شده اند، یافته ای که از عنصر ژنتیکی آن ها حمایت می کند (باس، 1991؛ دیگمن، 1989، نارایانان و لوین، 1995؛ پانونن و همکاران، 1992، به نقل از شولتز و شولتز، 2011، ترجمه سید محمدی،1392). به گونه ای که مک کری و کاستا خاطر نشان کرده اند، به نظر می رسد که پنج عامل اصلی و صفات آن ها بیانگر «ساختار مشترک شخصیت انسان» هستند که از تفاوت های فرهنگی فراتر می رود (پروین و جان، 2014، ترجمه جوادی و کدیور، 1394). گرچه عوامل یکسانی در فرهنگ های متعدد متداول هستند ولی تفاوت های عمده ای در اهمیت نسبی و پسندیدگی اجتماعی آن ها مشخص شده اند. برای مثال، استرالیایی ها برون گرایی و خوشایندی را پسندیده تر از سه عامل دیگر می دانند. در مقابل، ژاپنی ها وظیفه شناسی را مهم تر از سایر عوامل می داند؛ به عبارت دیگر، در جامعه ژاپن وظیفه شناس بودن برای فرد بیشتر از برون گرا بودن، خوشایند بودن، گشوده بودن، یا حتی ثبات هیجانی داشتن اهمیت دارد (شولتز و شولتز، 2011، ترجمه سید محمدی،1392).
2-3-2-5-4-3. ثبات و تغییر در شخصیت این عوامل در کودکان و بزرگسالان تشخیص داده شده اند. در پژوهش طولی که آزمودنی های یکسانی را به مدت 6 سال بررسی کردند، معلوم شد که هر پنج عامل از سطح بالای ثبات برخوردارند (کاستا و مک کری، 1988؛ به نقل از شولتز و شولتز، 2011، ترجمه سید محمدی،1392). در مورد اینکه آیا این پنج عامل بزرگ شخصیت در زندگی افراد تا حدودی تغییر می کند و یا در سراسر زندگی آن ها یکسان است دیدگاه های مختلفی وجود دارد. یکی از این دیدگاه ها بر این باور است که رشد شخصیت عمدتاً توسط عوامل زیستی تعیین و تداوم پیدا می کند که به معنی این است که «کودک، پدر انسان است» (کاسپی، 2000، به نقل از پروین و جان، 2014، ترجمه جوادی و کدیور، 1394).
دیدگاه دیگر بر این اعتقاد است که اگر چه شواهدی از ثبات صفات در سراسر زندگی وجود دارد، این ثبات در آن حد نیست که بتوان به این جمع بندی رسید که هیچ تغییری صورت نمی گیرد (رابرتز و دل ویشیو ، 2000). سومین دیدگاه نیز معتقد است که اگر چه ساختار کلی صفات و سطوح آن تقریباً ثابت باقی می ماند، شواهدی از تغییر در سطوح هر یک از صفات دیده می شود (اسندروف و ون الن ، 1999؛ به نقل از پروین و جان، 2014، ترجمه جوادی و کدیور، 1394).
قسمتی از فصل سوم:
پایایی و روایی. در حال حاضر آزمون 5 عاملی NEO کاربردی جهانی دارد و به منظور تحقیق به زبان های چک اسلواکی، عربی، هلندی، فرانسوی، آلمانی، ژاپنی، نروژی، لهستانی و سوئدی ترجمه شده است. در خصوص اعتبار NEO-FFI، نتایج چندین مطالعه حاکی از آن است که زیر مقیاس های NEO-FFI، همسانی درونی خوبی دارند. به عنوان مثال کاستا و مک کرا (1992) ضریب الفای کرونباخ بین 68/0(برای موافق بودن) تا 86/0 (برای روان رنجوری) گزارش کرده اند. پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI، در ایران توسط گروسی (1377) هنجاریابی شده است.
اعتبار این پرسشنامه با استفاده از روش آزمون-آزمون مجدد در مورد 208 نفر از دانشجویان آمریکایی به فاصله سه ماه به ترتیب 83/0، 75/0، 80/0، 79/0 و 79/0 به ترتیب برای عوامل روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، خوشایندی و وظیفه شناسی به دست آمده است (به نقل از فتحی آشتیانی، 1389). اعتبار درازمدت این پرسشنامه نیز مورد ارزیابی قرار گرفته است.
یک مطالعه طولانی 6 ساله روی مقیاس های روان آزردگی خویی، برون گرایی و باز بودن نسبت به تجربه، ضریب های اعتبار 68/0 تا 83/0 را در گزارش های شخصی و نیز در گزارش های زوج ها نشان داده است. ضریب اعتبار دو عامل سازگاری و با وجدانی به فاصله دو سال به ترتیب 79/0 و 63/0 بوده است (مک کری و کاستا، 1983، به نقل از گروسی فرشی، 1380).
قسمتی از فصل چهارم :
مقدار Tolerance و VIF محاسبه شده برای هر متغیر مستقل، نشان می دهد مفروضه هم خطی چندمتغیره رعایت شده است. ضرایب بتا در سازه پنج عاملی شخصیت و تعهد سازمانی نشان می دهد که روان رنجوری(175/0-= β)؛ خوشایندی (266/0-= β) و تعهد هنجاری(223/0-= β) پیش بینی کننده منفی و معنادار موفقیت شغلی و وظیفه شناسی(258/0 = β) و تعهد عاطفی (344/0 = β)پیش بینی کننده مثبت و معنادار موفقیت شغلی است. فرضیه فرعی اول: «سازه پنج عاملی شخصیت می تواند موفقیت شغلی معلمان را پیش بینی کند». به منظور پیش بینی موفقیت شغلی براساس سازه پنج عاملی شخصیت از روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری به شیوه همزمان استفاده شده است.
جدول 4-8 نتایج تحلیل رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی براساس سازه پنج عاملی شخصیت را نشان می دهد: ... جدول 4-8 نشان می دهد مقدار آزمون F برای پیش بینی موفقیت شغلی براساس سازه پنج عاملی شخصیت برابر با925/4 که در سطح(01/ 0 p<) معنادار است. نگاهی به R2 نشان می دهد که 6/8 % از واریانس موفقیت شغلی براساس سازه پنج عاملی شخصیت تبیین می شود.
ضرایب بتا در سازه پنج عاملی شخصیت نشان می دهد که روان رنجوری (181/0- = β) و خوشایندی (216/0- = β)پیش بینی کننده منفی و معنادار موفقیت شغلی و وظیفه شناسی(232/0 = β) پیش بینی کننده مثبت و معنادار موفقیت شغلی است. و برون گرایی و گشودگی قادرنبودند موفقیت شغلی پیش بینی نمایند. به منظور پیش بینی مولفه های موفقیت شغلی براساس سازه پنج عاملی شخصیت از روش تحلیل رگرسیون چندمتغیری به شیوه همزمان استفاده شده است. جدول 4-9 نتایج تحلیل رگرسیون پیش بینی موفقیت شغلی درون زاد براساس سازه پنج عاملی شخصیت را نشان می دهد:
قسمتی از فصل پنجم:
فرضیه اصلی: «سازه پنج عاملی شخصیت و تعهد سازمانی می تواند موفقیت شغلی معلمان را پیش بینی کند». هدف این پژوهش پیش بینی موفقیت شغلی معلمان براساس سازه پنج عاملی شخصیت و تعهد سازمانی» بود. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه معلمان شهرستان .... تشکیل دادند.
روش نمونه گیری به شیوه تصافی منظم بود و تعداد نمونه 269 نفر بود. پرسشنامه هایی که جهت جمع آوری اطلاعات از گروه نمونه در نظر گرفته شدند عبارت بودند از:
پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO-FFI)، پرسشنامۀ تعهّد سازمانی مـی یر و هـمکاران (1993) و مقیاس موفقیت شغلی برون زاد و درون زاد. برای تجزیه و تحلیل آماری داده ها از شاخص های آماری میانگین، انحراف استاندارد و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندمتغیری به کمک نرم افزار 22SPSS- استفاده شد. برای تبیین این فرضیه اصلی لازم است مروری بر نتایج جداول 4-6 و 4-7 داشته باشیم.
ضرایب بتا در سازه پنج عاملی شخصیت و تعهد سازمانی نشان می دهد که روان رنجوری، خوشایندی و تعهد هنجاری پیش بینی کننده منفی و معنادار موفقیت شغلی و وظیفه شناسی و تعهد عاطفی پیش بینی کننده مثبت و معنادار موفقیت شغلی است. همان طور که گفته شد زمانی که هر دو متغیر سازه پنج عاملی شخصیت و تعهد سازمانی وارد معادله رگرسیون شدند قادر بودند6/14 درصد واریانس موفقیت شغلی را پیش بینی نمایند. پژوهشی که یافته فوق را تایید نمایید یافت نشد. در تبیین یافته مذکور می توان گفت نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از از کیفیت مطلوب بالاتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو سازمان ها همواره در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی و ارتقاء و بهبود کیفی آنان در جهت بالا بردن کارایی و بهره وری خود هستند.
زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. یکی از اقدامات موثر در بهبود و ارتقاء کیفی نیروی انسانی بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد است و تعهد سازمانی مهم ترین این نگرش ها می باشد که بر میزان غیبت، ماندگاری، تعلق و وفاداری، پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی، حرکت در جهت تحقق اهداف سازمان و به طور کلی بر عملکرد فرد در سازمان موثر است و بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است. توجه به ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارکنان یکی از مهم ترین عوامل پیش بینی کننده ی موفقیت شغلی کارکنان است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به اهداف و بهره وری سازمانی یاری نماید و منبع توسعه ی خلاقیت و یا ریشه ی بسیاری از مشکلات سازمانی باشد و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان موثر باشد. امروزه پذیرفته شده است که فردی که فاقد استعدادهای لازم برای یادگیری شغل و حرفه خود می باشد.
هر قدر هم جنبه های دیگر شخصیتش جالب باشد مردود خواهد شد و همچنین درست است که اگر چنین فردی دارای استعدادهای مورد نظر باشد ولی اگر منش و رفتارش مانع از سازگاری وی با موسسه و یا با افراد دیگر باشد مردود خواهد شد. این ملاحظات ممکن است تحت الشعاع احساس مشترک عمومی قرار بگیرد. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران کارگر موسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند.
این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود. همچنین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دست اندرکاران سازمان ها به دنبال افزایش آن هستند. از نیمه قرن بیستم علاقه مندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهای زیادی صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر موفقیت شغلی افراد در سازمان دارد.
قیمت با تخفیف ویژه:
